休職 中 社会 保険 料。 育児休業中は社会保険料が全額免除!免除される期間と申請方法を確認

休職中の給料や税金はどうすれば良い? 人事の疑問に答えます

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休職中の、従業員負担分の社会保険料等の未払いの請求について いつもこちらで勉強させて頂いており、ありがとうございます。 さて、ご相談したいのですが、 弊社には、休職中で傷病手当を受給中の従業員が居ります。 休職及び傷病手当受給期間は、1年半になります。 その従業員には、料・住民税の従業員負担分をマイナス表示した給与明細を、月に一度渡しており、その分を弊社へ支払うよう、再三お願いをしているのですが、「支払えない」との事で、 結局、休職期間は一度も、従業員負担分の社会保険料・住民税を支払って頂けておりません。 因みに、そろそろ休職期間が終了するのですが、復職は難しい状況であるため、退職となりそうです。 弊社には、退職金の制度もありません。 ご相談の件ですが、当然ながら退職後も支払い義務を免れることはできませんので、自宅へ請求文書を送付したり徴収に訪れたりする等平穏な手段での督促を続ける事は可能です。 しかしながら、いくら督促しても本人が無視すれば現実に徴収は出来ない事も十分に考えられます。 そのような場合は裁判所にて強制執行等の手立てを検討する他ないですし、それでも行方不明等になれば徴収出来ない可能性もございます。 従いまして、通常の借金等と同様で、請求は可能ですが100%徴収出来る保障はないものといえるでしょう。 本人と連絡が取れない状況なら、 内容証明を使って通知を試みます。 《 次に 》、 の有無、 有効期間 ( 定めがあれば5年間、 なければ3年間 ) のチェック、 有効性の持続の有無等を点検の上 、保証人への請求を行います。 勿論、 この流れは、 一般論ですから、 バリエーションへの対応措置が必要になると思います。 幸い、まだ本人とは連絡が取れる状態ですので、アドバイスを頂きましたとおり、支払依頼書を作成してみたいと存じます。 また、会社が立て替えたままになってしまうと、その分は、賃金と なってしまいますので、注意が必要です。 回収方法としては、 住民税については、遡れるものは、遡って普通徴収に切り替えうこと。 傷病手当金の振込先を、本人ではなく、会社に切り替えて、 分割などで、本人と話し合い、返還してもらい、あまった分は 本人に振り込むようにすることなどが考えられます。 立替金が賃金となると、どのような問題が発生するのでしょうか? 無知で恐縮です。 その他、の年度更新や経理処理なども異なった扱いとなります。 回収を諦めると、「賃金支給」という扱いになる旨、当事者ともよく話し合いたいと思います。 わかりやすく解説下さり、重ねて御礼申し上げます。 依って、 同居親族等に肩代わり依頼をすることは自由ですが、 法的権利と請求することはできない、 つまり、 同居親族等に支払い義務は生じることはありません。 同居親族に、まだ学生の子供が居るので、未来ある若者に支払い義務が発生してしまうのは、気の毒だと思い、質問させて頂きました。 どうもありがとうございました。 また、親族は当人が死亡し相続発生とならない限り支払義務者ではございませんので、親族に請求する事は不可能といえます。 但し、そうなりますともはや社内人事管理の問題ではなくなりますので、詳細については弁護士等の債権債務の専門家に確認される事をお勧めいたします。 また、再度ご回答下さり、誠にありがとうございます。 当人とも何度も話し合いましたが、払う意思はあるようですが、まだ1円も返済頂いておりません。 アドバイス下さった内容を基に、専門家への相談も検討していくこととなりました。 就業規則の休職期間についてお伺いいたします。 休職期間は会社が任意に定めることができますが、「1ヶ月」と定めることはできますか。 (多くの会社では6ヶ月ぐらいが多いようですが) また、休職に先立って欠勤期間を定めて、その後に休職とした方がいいのでしょうか? いつもお世話になります。 弊社では勤続期間5年以上の社員の休職期間を24ヶ月間としています。 (復職後同一の事由により休職となった場合は休職期間は復職の前後の前後を合算する) 現在、同一の私傷病により休職と復職を繰り返した社員がおり、この休職期間の算定についてどのように取り扱うか決めなければなりませ... いつもお世話になっております。 弊社では賞与をその算定期間内に休職期間がある従業員については休職期間分差し引いて支給したいと考えております。 差し引く場合のルール 計算 をどのように規定するか迷っています。 あわせて読みたいキーワード 「産前産後休業保険料免除制度」とは、産前産後休業(産休)期間中の健康保険料、厚生年金など社会保険料について、次世代育成支援の観点から、その支払いを免除する制度のことです。 保険料の免除は事業主からの申出により、折半している被保険者本人負担分と事業主負担分の双方が対象になります。 免除された保険料は支払っ... 「ボランティア休暇」とは、企業が従業員のボランティア活動への参加を支援・奨励する目的で、有給の休暇・休職を認める制度のことです。 1990年代はじめから、労働時間短縮の流れや企業に対する社会貢献の要請の高まりをうけて、制度を設ける企業が急増。 95年の阪神・淡路大震災における市民ボランティアの大活躍をき... 業務上の事由で従業員が負傷したり病気になったりした場合、使用者は従業員に対して全治するまで必要な補償(療養補償)を行う責任を有します。 「打切補償」とはこれに対し、労働基準法81条が、使用者負担を軽減する趣旨で規定している免責措置。 療養開始後3年を経過しても、負傷または疾病が治らない場合に限り、使用者... 法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。 現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...

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休職中の会社負担分の社会保険料の返還について

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休職期間中 休職制度の定め 社員が長期間出勤できなくなるというのはよくある話です。 業務災害による休業• 業務以外の病気による休業• 介護による休業• 育児による休業• その他諸事情による休業 ですので、現在の就業規則に休職制度の定めがない場合は、後々の事も考慮し定めておくことをお勧めします。 さて同じ休職でも育児休業の場合は、社会保険料の免除が認められていますがそれ以外のケースでは、原則社会保険料の個人負担分の支払いが生じます。 この個人負担分をどうやって支払うか? こちらも合わせて就業規則に定めておくといいでしょう。 本人に支払ってもらう 基本的には、休職中の社会保険料の個人負担分は、個人で毎月支払ってもらった方が会社的には楽です。 もちろん社会保険料の支払いは、会社が実施しますので毎月会社に振り込んでもらうなどしてもらうといいのですが・・ 休職するということは、大抵何かネガティブなことがあったケースです。 例えばよくあるのが精神疾患を発症してしまい長期間の休みになる場合です。 こんなケースでは、 働いて収入を得ることが出来なくなりますので、当然の事ながら金銭的には苦しくなるでしょう。 健康保険から傷病手当金が出ますが、休職前の給料の約3分の2程度の収入となります。 病院に通いながらの生活で、収入が3分の2になるのですから暮らしが楽なはずはない。 そんな社員に毎月社会保険料を振り込め!というはちょっと気が引けてしまうものです。 会社が立て替えて後日支払ってもらう 毎月振り込んでもらうのはさすがに気の毒だろう、ということで多くの企業では休職中の社会保険料は立て替えているケースが多いのではないでしょうか? 個人負担分も会社が立て替えて支払い、復職後に毎月の給与から立て替え分を少しずつ控除する形を取ってもらうと、社員側は助かるでしょう。 ですが、注意しなければいけないのは、そのまま復職出来ないケースです。 立て替え払いの場合、復職できなければ退職前に一括して返済してもらう必要がありますし、最悪の場合立て替え分を回収できないこともあるでしょう。 ですので、 休職は予め期間を定めておく必要があります。 際限なく休職扱いにしてしまうと、2年、3年と立て替え分が蓄積していきますので、最長でも1年程度にしておくべきでしょう。 労災の場合 労災で休職している場合は、労災から休業(補償)給付が支給され、さらに長期の療養が必要になった場合は傷病(補償)給付へと切り替わります。 そしてこの間も残念ながら社会保険料の負担は生じます。 業務災害で休んでいるのになんで社会保険料の負担があるの? まぁ考えてみれば簡単な話なのですが、業務災害で療養中でも風邪を引いたりするものです。 風邪を引いた時、労災の病院へは行きませんよね? 近所のクリニックに行くはずです。 その時は、 労災ではなく健康保険からの支払いになるのです。 だから社会保険には継続して加入する必要がある。 なので、社会保険料の個人負担は発生するのです。 労災の場合、休業補償給付と特別給付を合算すれば、従前の給料の約8割を受給することが出来ます。 労災の療養の場合は、長期間になる可能性もありますので、立て替えではなく都度支払ってもらう形を取った方が双方のためにも良いかもしれません。 まとめ 休職期間中の社会保険料は、後々モメることが多い事例です。 ですので、この辺りに関してはキッチリと就業規則に定めておくことをお勧めします。 労使双方のためにもなることですので、漏れの内容注意しましょう。

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労災で休職中でも社会保険料の自己負担分は支払う必要があります

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ノーワーク・ノーペイの原則 休職中も労動契約関係は解消されずに存続しているため、就業規則は原則として適用されることになります。 ただ、休職中は労務の提供はなく、休職事由も使用者に帰責事由があるわけではありません。 そのため、一般的には「ノーワーク・ノーペイの原則」によって休職期間中の賃金を無給とするケースが多いようです。 しかし、有給とするか無給とするか、休職期間を勤続年数に算入するかどうかは、個々の休職のケースや企業によって違ってきます。 私傷病休職時の賃金と傷病手当金 私傷病休職の場合、本人には、休業4日目より健康保険から1日あたり標準報酬日額の3分の2の傷病手当金が支払われることになります。 ここで注意しなければならないのは、傷病手当金と会社から支給される賃金との兼ね合いです。 私傷病休職中の期間について会社が1日あたり標準報酬日額の3分の2以上の賃金を支給した場合は、傷病手当金は不支給となりますが、会社が支払った賃金が3分の2に満たない場合にはその差額が支給されることになります。 たとえば、会社側が休職中の生活を配慮し、標準報酬日額の半分の賃金を支給した場合、3分の2との差額である標準報酬日額の6分の1だけが傷病手当金として支給されます。 同様に3分の1の賃金を支給した場合は、傷病手当金として標準報酬日額の3分の1が支給されます。 つまり、会社から支給される賃金が標準報酬日額の3分の2未満である場合、結果的に本人の受け取る総額はほぼ変わりません。 傷病手当金の支給金額 傷病手当金の支給期間 休職中の社会保険料は負担する必要がある 休職は、就業規則や労働協約などに基づき、使用者が一方的意思表示により、休職命令として発令するのが一般的です。 どのような場合に休職命令を発令できるかは、個々の企業で異なりますが、休職期間満了時に休職事由が消滅していない場合は、就業規則の規定に基づき自然退職として扱う企業が多いようです。 そのため、労働者が私傷病休職をした場合、どの程度回復していれば、自然退職などの効果が発生しないかが問題になります。 裁判例では、休職期間満了時に、休職前と同一の職務をこなせる程度まで回復していることまでは要求していません。 つまり、休職期間満了後から一定の期間の間に治癒する見込みがあればよく、むしろ会社は、休職前の職務よりも軽度な職務に就かせることが可能な場合には、労働者が治癒するまでの間、軽度な業務を担当する部署などに配置する義務を負うという立場をとっています。 ただし、これは就業規則で自然退職にすると定めている場合に当てはまるのであって、解雇すると定めている場合は、解雇の要件に該当していることが必要です。 労働者が回復する可能性があるのに解雇を行うと、解雇権濫用と判断されます。 そのため、私傷病休職は、解雇猶予を目的とした制度などといわれています。 休職中は、無給であっても問題はありませんが、健康保険料などの社会保険料のうち、少なくとも会社負担分については、支払わなければなりません。 なお、保険料額も休職前の標準報酬月額に基づいて支払わなければならず、会社にとって負担となることも事実です。 そのため、休職期間を決めるにあたっては、これらも配慮して現実的な期間を設定する必要があります。 また、社会保険料の労働者負担分についても、事前に取り決めておかなければ、場合によっては会社が立て替えなければならないおそれもありますので、注意が必要です。 休職後の取扱いはどうなる 休職期間中に休職事由がなくなれば、休職は終了して職場復帰となります。 また、休職期間が満了したときも職場復帰となります。 いずれの場合も会社は理由なく復職を拒むことはできません。 この場合、たとえば「会社が指定した医師の診断を受ける必要がある」という規定を就業規則に明記し、その診断書を参考に会社が復職の可否について判断をすることは認められます。 復職をめぐっては労使間のトラブルが多いことから、休職事由消滅の際の取扱い、休職期間満了後の取扱い(復職手続き、休職期間の延長、退職、解雇など)については、就業規則などで明確にしておくことが望ましいといえます。 最近では、特に「うつ病」などメンタルヘルス疾患の労働者の私傷病休職について考慮した規定が必要になってきています。 同一または類似傷病については、休職の利用は1回限りにすることなどの制限をつけたり、復職を支援するプログラムを整備することも考えられます。 1957年生まれ。 石川県出身。 特定社会保険労務士(東京都社会保険労務士会)。 就業規則等の作成から労働保険・社会保険の手続き業務といった代行業務、労務相談、IPO(株式上場)支援コンサルテーション、労務監査などを数多く手掛けている。 労務相談については、企業側からの相談に留まらず、労働者側からの相談も多い。 また、IPO(株式上場)のコンサルティングにおいては、昨今のIPOでの労務関係の審査の厳格化に対応するための適切な指導を行っている。 IPO関連のセミナーの実績多数。 著作に、『パート・契約社員・派遣社員の法律問題とトラブル解決法』『解雇・退職勧奨の上手な進め方と法律問題解決マニュアル』『労働基準法と労働条件の基本がわかる事典』『労働安全衛生をめぐる法律と疑問解決マニュアル108』『労働時間と給与計算のしくみと手続き』『改訂新版 労働安全衛生法のしくみ』(監修、三修社)などがある。

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